La sécurité psychologique, à la base du bien-être et de l’inclusion

Le présent article, rédigé conjointement par Bien dans mon travail et par les employés d’un regroupement d’écoles publiques de Regina, se penche sur les nombreux liens entre le bien-être et la diversité, l’équité et l’inclusion. Nous commençons par cerner les liens étroits entre la santé et la sécurité psychologiques, l’inclusion et le bien-être en milieu de travail. En nous inspirant de l’expérience des employés d’un regroupement d’écoles publiques de Regina et des connaissances qu’ils ont acquises, nous présentons leur engagement collectif à créer des environnements sécuritaires et équitables, et glanons leurs témoignages sur ce que sont la santé et la sécurité psychologiques – tout comme ce qu’elles ne sont pas. L’établissement de solides fondements pour l’inclusion et la sécurité psychologique sont les pierres angulaires permettant de faire en sorte que les expériences de travail et d’apprentissage soient plus bienveillantes, plus inclusives et, en définitive, plus réussies.

L’un des éléments importants de la sécurité psychologique est la valorisation de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Dans le milieu de l’éducation, nous convenons que la création d’environnements de travail et d’apprentissage inclusifs, accueillants et sécuritaires sur les plans physique et social doit commencer en mettant l’accent sur la santé et la sécurité psychologiques.

La santé psychologique et l’inclusion sont interdépendantes et exigent souvent des efforts conjoints. L’inclusion est reconnue, dans bien des cas, comme étant un facteur de santé et de sécurité psychologiques, et vice-versa. L’ouvrage de Timothy Clark sur les quatre étapes de la sécurité psychologique⁷ (Four Stages of Psychological Safety) fait de l’inclusion la première étape. De même, les indicateurs de sécurité psychologique en milieu de travail (tels ceux de l’outil « Protégeons la santé mentale au travail ») comprennent souvent l’inclusion.

L’optique du bien-être : Bien dans mon travail

Bien dans mon travail appuie les circonscriptions scolaires à l’échelle du pays afin qu’elles adoptent une approche globale et systémique en matière de bien-être en milieu de travail. Notre expérience de collaboration avec ces circonscriptions indique que lorsqu’on commence en se concentrant sur la santé et la sécurité psychologiques, on jette les bases du bien-être en milieu de travail.

Interrogés à propos de ce qui soutient leur bien-être au travail, les employés de tous les niveaux dans le milieu de l’éducation répondent le plus souvent que c’est le sentiment de communauté et d’attachement à leur travail. En tant qu’êtres humains, nous avons un besoin inné de liens sociaux⁸. Le sentiment d’appartenance et d’inclusion favorise la santé mentale et physique, alors que le sentiment d’exclusion nuit à la santé et au bien-être général. L’effet de l’exclusion sociale sur notre bien-être global peut être plus marqué que celui de risques bien connus tels que le tabagisme et l’inactivité physique^9,10.

Le bien-être est un prédicteur reconnu de l’engagement et du rendement des employés, ainsi que de l’apprentissage des élèves. Quand les employés se sentent vraiment bien, ils font leur meilleur travail¹¹. Ils se révèlent des plus créatifs, bienveillants, compatissants, collaboratifs et favorisent un environnement où les étudiants peuvent s’épanouir. À l’inverse, lorsque les employés éprouvent des difficultés et que leur fenêtre de tolérance se rétrécit, ils sont plus portés à devenir dépassés et à adopter des comportements réactifs.

Figure 1: The Build Up. (Source: The Awkward Yeti)
* Traduction en français:
L’accumulation
1er quadrant: traumatisme passé,
2ème quadrant: traumatisme passé, mauvaise nouvelle, pandémie, stress,
3ème quadrant: traumatisme passé, mauvaise nouvelle, pandémie, stress, léger inconvénient,
4ème quadrant: je pense que ta réaction est excessive.
Le cœur et le cerveau

L’optique de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au sein d’un regroupement d’écoles publiques de Regina

Regina Public Schools, un regroupement d’écoles publiques de Regina, est une grande circonscription scolaire urbaine et diversifiée de la Saskatchewan, qui englobe plus de 26 000 élèves et de 3 000 employés provenant de divers milieux, et dont les 53 écoles desservent des familles provenant de 100 pays différents. Nous croyons que la diversité est une force, ce que reflète notre plan stratégique de 2023-2027, qui donne la priorité à la santé mentale, à un environnement accueillant, inclusif et sécuritaire, ainsi qu’à un soutien indéfectible de la diversité, de l’équité et de l’inclusion.

Comme nous sommes conscients que tout le personnel du regroupement a un rôle à jouer dans la création d’un environnement sécuritaire et équitable, nos plus récents efforts ont surtout consisté à prioriser la sécurité psychologique et à favoriser une compréhension commune de ce concept parmi tous les membres de notre personnel, allant des techniciens de l’installation principale aux psychologues agréés. Nous avons donc organisé une série de discussions avec l’ensemble du personnel du regroupement et avec des groupes plus restreints d’employés pour définir ce qu’est la sécurité psychologique, comment on en fait précisément l’expérience, et ce qu’elle n’est pas. Certains des points marquants de ces discussions sont relevés ci-dessous.

• Même si la sécurité psychologique consiste à ménager un espace sécuritaire où les employés peuvent prendre la parole, elle n’implique pas qu’on doive éviter les différends et les conflits.
• Même si la sécurité psychologique consiste à créer un environnement où les employés se sentent à l’aise de prendre la parole, elle n’implique pas qu’on doive interdire la critique. La rétroaction positive demeure essentielle à la croissance et au perfectionnement.
• Même si la sécurité psychologique consiste à créer un environnement où l’on peut échanger des idées sans crainte du ridicule ou des punitions, elle n’implique pas qu’on accepte toutes les idées exprimées.
• Même si la sécurité psychologique est importante pour favoriser un sain environnement de travail, elle ne supplante pas le besoin de protocoles et de politiques supplémentaires en matière de sécurité et de lutte contre la discrimination et le harcèlement.
• Bien que les dirigeants jouent un rôle crucial pour créer un environnement de travail où règne la santé psychologique, cette responsabilité ne leur incombe pas exclusivement. Tous les employés ont un rôle à jouer pour contribuer à une saine culture de travail.
• Même si la sécurité psychologique n’implique pas qu’on excuse ou qu’on tolère des actions ou des comportements inappropriés, les employés demeurent néanmoins responsables de leurs actions, tout en évoluant dans un espace sécuritaire où ils apprennent de leurs erreurs pour évoluer.

Notre expérience au sein du regroupement d’écoles publiques de Regina montre que les stratégies efficaces de diversité, d’équité et d’inclusion commencent en mettant l’accent sur l’appartenance et sur l’inclusion. Par exemple, nous continuons de mieux comprendre que l’embauche axée sur la diversité se fonde sur le mérite, en veillant particulièrement à ce que les procédures soient moins empreintes de préjugés fondés sur l’âge, la race, l’identité de genre, la religion, l’orientation sexuelle et d’autres caractéristiques personnelles sans lien avec le rendement au travail. Le maintien de la diversité exige que tous les employés se sentent valorisés et respectés. Commencer par mettre l’accent sur la sécurité psychologique permet aux employés d’être pleinement eux-mêmes au travail (avec leur race, leur ethnicité, leur identité de genre, leur orientation sexuelle, leurs antécédents, leur religion, leur situation familiale et toutes les autres facettes de leur identité), sans être jugés.

Figure 2: Equity, Diversity, Inclusion and Belonging. (Source: DIA Diversity Equity and Inclusion Statement)
* Traduction en français:
Équité, diversité, inclusion et appartenance
Bulle L’inclusion: Les pensées et les idées de tous sont importants.
Bulle L’équité: Un traitement, un accès et des possibilités justes et équitables.
Bulle La diversité: La représentation de multiples identités.
Bulle L’appartenance: Sentiment de communauté. Une organisation qui mobilise tout le potentiel des individus, favorise l’innovation et sait intégrer les points de vue, les croyances et les valeurs.

Chaque facette de l’identité d’une personne (sa race, son identité de genre, son habilité, sa langue) fournit des degrés divers de privilège et de marginalisation, un concept appelé intersectionnalité. Ce terme provient des ouvrages de Kimberlé Crenshaw (Ph. D.) et décrivait à l’origine la discrimination vécue par des femmes noires en raison de leur race et de leur genre¹². Kimberlé Crenshaw nous rappelle que les personnes qui sont marginalisées à cause d’une ou de plusieurs dimensions de leur identité sont plus portées à vivre des microagressions, de la discrimination et du harcèlement qui leur posent des défis quand elles évoluent dans des environnements physiques et sociaux.

Pour instaurer la sécurité psychologique dans un milieu de travail, il est important de comprendre que l’identité d’une personne comporte plusieurs facettes et qu’elle ne se concentre pas sur un seul aspect. Quand nous déclarons qu’un espace est inclusif ou psychologiquement sécuritaire, nous devons nous demander : « Pour qui? ». Un espace qu’on croit psychologiquement sécuritaire pour une personne ne l’est pas nécessairement pour tous. Par conséquent, les réalités particulières des expériences que connaît, par exemple, une femme racialisée ou une personne transgenre exigent qu’on se penche intentionnellement sur les dimensions multiples qui composent l’identité, et qu’on mette en place une planification délibérée afin de créer et de soutenir des pratiques d’inclusion.  

La création d’équipes de travail inclusives et psychologiquement sécuritaires a des effets significatifs sur les résultats scolaires. La recherche démontre que l’efficacité collective des enseignants est le facteur le plus influant sur la réussite scolaire, d’où l’importance de la collaboration et d’un travail d’équipe efficace dans les écoles¹³. Non seulement la sécurité psychologique insuffle-t-elle un sentiment d’appartenance et d’inclusion, mais elle a été identifiée comme étant la caractéristique la plus importante des équipes à rendement élevé¹⁴. Lorsqu’il y a de plus hauts niveaux de sécurité psychologique, les équipes deviennent plus habiles à exprimer des idées diversifiées et des points de vue anticonformistes, ce qui mène à une meilleure prise de décisions, à une hausse du rendement, et, en définitive, à de meilleurs résultats chez le personnel et les élèves.

Bâtir sur les fondements de la sécurité psychologique et de l’inclusion

Que nous amorcions le processus en adoptant une optique de bien-être en milieu de travail, ou en nous penchant sur les enjeux de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, nous constatons qu’une attention particulière portée à la sécurité psychologique et à l’inclusion jette les bases de notre travail. La sécurité psychologique et l’inclusion permettent des conversations cruciales et courageuses sur les privilèges et l’identité, tout en appuyant d’autres buts communs en éducation tels le soutien de la diversité, l’amélioration de l’apprentissage et du bien-être ainsi que la réussite scolaire.

Le diagramme ci-dessous illustre les voies par lesquelles les bases de la sécurité psychologique et de l’inclusion soutiennent la diversité, l’apprentissage et le bien-être, qui, à leur tour, favorisent des résultats positifs chez le personnel et les élèves.

Figure 3: Psychological Safety and Inclusion as the Foundation for Wellbeing, Diversity, Learning – and Improved Outcomes (Adapted from Tom Gehraghty – psychsafety.co.uk)
* Traduction en français: La sécurité psychologique et l’inclusion comme bases du bien-être, de la diversité et de l’apprentissage – pour de meilleurs résultats  

Partout au pays, des circonscriptions scolaires telles que le regroupement d’écoles publiques de Regina trouvent des façons de poser des fondements solides pour la sécurité psychologique et l’inclusion. Ce faisant, elles jettent les bases d’expériences de travail et d’apprentissage plus bienveillantes, plus inclusives et, ultimement, couronnées de succès.

Bien dans mon travail et le regroupement d’écoles publiques de Regina s’engagent à apprendre et à découvrir, sur une base continue, les liens entre le bien-être en milieu de travail, la diversité, l’équité et l’inclusion. Si votre école ou votre circonscription scolaire travaille à établir des liens entre la sécurité psychologique et l’inclusion, veuillez communiquer avec Kathleen à klane@edcan.ca.

Photo: Microsoft Office Stock
Première publication dans Éducation Canada, septembre 2023

Avec l’appui de :

CET ARTICLE SUSCITE-T-IL UNE IDÉE, UNE SUGGESTION, OU ÉVOQUE-T-IL UNE HISTOIRE DE RÉUSSITE? NOUS SERIONS RAVIS DE LA CONNAÎTRE! N’HÉSITEZ PAS À COMMUNIQUER AVEC KATHLEEN À à KLANE@EDCAN.CA.

Références 

¹ Dixon-Fyle, S., Dolan, K., Hunt, D.V., & Prince, S. (2020). Diversity Wins. McKinsey. Consulté le 11 janvier 2024 : https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters  

² Duhigg, C. (2016). What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team. The New York Times Magazine. Consulté le 11 janvier 2024 : https://www.nytimes.com/2016/02/28/magazine/what-google-learned-from-its-quest-to-build-the-perfect-team.html  

³ Hamfelt, A. (2019). Social Inclusion: The key determinant of mental wellness. Canadian Mental Health Association – BC Division. Consulté le 11 janvier 2024 : https://bc.cmha.ca/wp-content/uploads/2019/12/POL_BuildingEquitableFoundation_LitReview_8.5x11_2019_12_04.pdf 

⁴ Office of the US Surgeon General. (2022) The US Surgeon General’s Framework for Workplace Mental Health and Wellbeing. Consulté le 11 janvier 2024 : https://www.hhs.gov/sites/default/files/workplace-mental-health-well-being.pdf 

⁵ National Association of Chronic Disease Directors. (2018). Healthy Schools, Healthy Staff, Healthy Students: A Guide to Improving School Employee Wellness. Consulté le 11 janvier 2024 : https://chronicdisease.org/resource/resmgr/school_health/school_employee_wellness/nacdd_schoolemployeewellness.pdf  

⁶ Dix, K., Ahmed, S.K., Carslake, T., Sniedze-Gregory, S., O’Grady, E, & Trevitt, J. (2020). Student health and wellbeing: A systematic review of intervention research examining effective student wellbeing in schools and their academic outcomes. Main report and executive summary. Evidence for Learning. Consulté le 11 décembre 2023 : https://evidenceforlearning.org.au/education-evidence/evidence-reviews/student-health-and-wellbeing 

⁷ Timothy Clark’s Four Stages of Psychological Safety 

⁸ Office of the US Surgeon General. (2022)  

⁹ Hamfelt, A. (2019). 

¹⁰ World Health Organization. (2023). WHO launches commission to foster social connection. Consulté le 11 janvier 2024 : https://www.who.int/news/item/15-11-2023-who-launches-commission-to-foster-social-connection 

¹¹ National Association of Chronic Disease Directors (2018) Healthy Schools, Healthy Staff, Healthy Students 

¹² Crenshaw, K. (1989).  Demarginalizing the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine, Feminist Theory and Antiracist Politics. University of Chicago Legal Forum. Consulté le 11 janvier 2024 : https://chicagounbound.uchicago.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1052&context=uclf 

¹³ Visible Learning. (2018). Collective Teacher Efficacy (CTE) according to John Hattie. Consulté le 11 janvier 2024 : https://visible-learning.org/2018/03/collective-teacher-efficacy-hattie/  

¹⁴ Duhigg, C. (2016). 

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