L’union fait la force

La communauté stratégique comme outil de lutte contre la pénurie d'enseignants

par : Geneviève Sirois, Aline Niyubahwe, Ph. D., Réal Bergeron

date : 29 avril 2019

Les difficultés vécues par les commissions scolaires du Québec pour répondre aux besoins actuels d’enseignants, mais également celles anticipées dans l’avenir, inquiètent les acteurs de l’éducation. Les données démographiques tendent à montrer que les besoins d’enseignants vont s’accroitre dans les prochaines années. La situation varie d’une région à l’autre, et certaines sont et seront plus touchées que d’autres par les problématiques liées à l’attraction, au recrutement et à la rétention d’enseignants afin de répondre aux besoins des commissions scolaires. Les auteurs de cet article recommandent comme solution d’avoir recours à l’approche de communauté stratégique, qui semble être un mode de fonctionnement particulièrement novateur et prometteur dans le contexte difficile et complexe de pénurie d’enseignants. Elle contribue à assurer la prise en compte de toutes les dimensions de la profession enseignante dans le plan d’action qu’elle souhaite développer, notamment la formation initiale, le recrutement, les conditions et l’organisation du travail et la valorisation de la profession.

Un manque criant de suppléants à tous les ordres d’enseignement;
Un manque d’enseignants, particulièrement dans certaines disciplines du secondaire;
De nombreux départs à la retraite;
Une diminution sensible, surtout au secondaire, du nombre d’étudiants en formation des maîtres;
Un nombre élevé d’enseignants non légalement qualifiés recrutés afin de pourvoir aux postes vacants;
Des difficultés d’attraction d’enseignants qualifiés dans les écoles des zones les plus éloignées.

Les pénuries observées ont des impacts majeurs sur les enseignants en poste, les enseignants en formation et les élèves, et celles-ci risquent de s’aggraver si des mesures ne sont pas prises pour faire face à la situation. C’est dans ce contexte qu’est née la communauté stratégique comme moyen privilégié d’unir les forces des différents acteurs gravitant autour de l’école. Son but : travailler en synergie pour transformer la façon d’organiser le travail des enseignants et la formation des maîtres, et ainsi favoriser la valorisation, l’attraction et la rétention des enseignants.

La communauté stratégique

L’idée d’un regroupement d’acteurs au sein d’une communauté stratégique s’inspire d’un projet mené dans le domaine de la santé pour trouver des solutions à une pénurie de main-d’œuvre. La communauté stratégique est définie comme « une structure interorganisationnelle multidisciplinaire formelle à laquelle on confie le mandat d’imaginer et de mettre en place des innovations concernant les services et les produits à offrir³. » Ce type de structure doit être souple, avoir un mandat limité dans le temps, être centrée sur des objectifs concrets, regrouper des leadeurs de chaque organisation et jouir d’une grande liberté de pensée et d’action.

C’est dans cette perspective que, pour la première fois dans le domaine de l’éducation au Québec, nous avons réuni autour d’une table les représentants des différentes organisations touchées par la problématique de pénurie d’enseignants et de suppléants au primaire et au secondaire, notamment des professeurs et des professionnelles des communications et du recrutement de l’université, des conseillers en orientation des deux établissements régionaux d’enseignement collégial, des directeurs du Service des ressources humaines des six commissions scolaires et de la présidence, du conseiller et des directeurs de districts du syndicat régional des enseignants. Une trentaine d’acteurs se sont ainsi regroupés au sein du Groupe régional d’acteurs pour la valorisation des enseignants (GRAVE) de l’Abitibi-Témiscamingue et du Nord-du-Québec⁴, créé officiellement en février 2018.

Le fonctionnement de la communauté stratégique repose sur une double structure de gouvernance : un comité restreint, qui assure la coordination du travail, et un comité consultatif, qui propose les grandes orientations du projet. Le comité consultatif, composé de représentants de toutes les organisations impliquées, oriente les décisions à prendre quant aux objectifs et aux moyens à prendre pour mener à bien le projet. Les membres se rencontrent en général trois fois par année. De son côté, le comité restreint, extension paritaire du comité consultatif, se rencontre une fois par mois et prend les décisions importantes, après consultation des membres du comité consultatif. Il a pour mandat de mettre en œuvre le projet, de prendre les décisions liées au budget de fonctionnement et aux actions à mener, à la répartition du travail entre les partenaires. Leur mode de décision est basé sur le consensus entre les différents partenaires.

Les actions entreprises et planifiées

Au départ, la communauté stratégique régionale s’est donné pour mandat de mettre en œuvre un plan d’action stratégique sur la valorisation de la profession enseignante, et ce, en lien avec les enjeux de l’attraction, de la rétention et du recrutement des enseignants et des futurs enseignants.

Une programmation en quatre phases a été établie pour mener ce mandat, soit :

Réaliser un diagnostic des problématiques liées à la valorisation, à l’attraction et à la rétention des enseignants et des futurs enseignants;
Développer un plan d’action stratégique sur un horizon de 3 à 5 ans, basé sur des pistes d’action innovantes impliquant chacune des organisations et s’appuyant sur les données probantes issues du diagnostic réalisé;
Mettre en œuvre le plan d’action sur l’ensemble du territoire par l’ensemble des partenaires;
Évaluer l’approche de la communauté stratégique comme modalité privilégiée pour résoudre des problématiques associées à la pénurie d’enseignants.

La première année fut consacrée à la mise en œuvre concrète de la collaboration entre les différents acteurs, notamment par l’établissement des règles de fonctionnement du groupe, la définition des besoins de chacun des groupes d’acteurs la planification globale du projet et la réalisation du diagnostic projeté. Ce dernier s’est appuyé sur trois éléments : la collecte de données administratives dans les commissions scolaires, une enquête par questionnaire auprès des enseignants, des directions d’établissement, des étudiants de l’université et du cégep ainsi que du grand public, et une soixantaine d’entrevues avec divers acteurs des commissions scolaires, du syndicat de l’enseignement, de l’université, mais également des enseignants, des étudiants en formation et d’ex-enseignants ayant quitté la profession. Tous les acteurs engagés au sein de la communauté stratégique ont participé aux différentes étapes de la collecte des données.

L’analyse des données est en cours et permettra :

D’établir des prévisions précises quant aux besoins futurs d’enseignants;
De faire le portrait le plus fidèle possible des caractéristiques du corps enseignant;
De comprendre ce qui motive les enseignants et les futurs enseignants à embrasser cette profession et à y rester;
D’identifier les causes et les conséquences des pénuries d’enseignants;
De formuler les pistes d’action les plus pertinentes pour les surmonter.

L’année 2019-2020 devrait être consacrée à terminer l’analyse des données, à concevoir et à planifier le plan d’action stratégique, sa mise en œuvre devant débuter l’année suivante.

Des conditions gagnantes pour assurer la réussite du projet

Réunir au sein d’une même équipe des organisations qui, à priori, ne travaillent pas en concertation comporte son lot de défis, surtout à l’approche des négociations des nouvelles conventions collectives. Pour favoriser la réussite d’une telle démarche, il était essentiel de prendre en considération les enjeux énoncés plus haut et de mettre en place différentes actions pour assurer le bon fonctionnement de la communauté stratégique pour une cohésion accrue au sein du groupe. Les actions suivantes ont été mises en place avec succès :

Temps d’échange, en début de projet, au sujet du fonctionnement du groupe, des modes de communication et de prise de décisions;
Organisation, également en début de projet, d’une activité où les représentants de chaque organisation spécifient leurs besoins, leurs attentes et leurs craintes par rapport à la communauté stratégique, puis les communiquent aux représentants des autres organisations;
Diagnostic réalisé dans une perspective de recherche scientifique, dont le leadeurship est assumé par les professeurs universitaires, ce qui soustrait le processus aux orientations partisanes et favorise la neutralité des données ainsi que l’adhésion de toutes les organisations;
En cas de mésentente, création d’un espace de dialogue afin que chaque organisation puisse partager ses préoccupations pour une collaboration optimale à la recherche de solutions concrètes tout en évitant la démobilisation des acteurs;
Représentation de chacune des organisations lors des rencontres, des prises de décisions et des manifestations publiques.

En conclusion

La recherche de solutions innovantes aux problèmes de pénurie d’enseignants est cruciale dans le contexte éducatif actuel, marqué de manière généralisée au Canada par une rareté de main-d’œuvre et des changements démographiques importants. L’éloignement et certaines particularités du marché de l’emploi dans certaines provinces et régions tendent à rendre les enjeux de pénurie encore plus criants. Actuellement, la recherche de solutions tend à se concentrer sur le court terme et à négliger la mise en commun des expertises. La communauté stratégique semble être un mode de fonctionnement particulièrement novateur et prometteur dans le contexte difficile et complexe de pénurie d’enseignants. Elle contribue à assurer la prise en compte de toutes les dimensions de la profession enseignante dans le plan d’action qu’elle souhaite développer, notamment la formation initiale, le recrutement, les conditions et l’organisation du travail et la valorisation de la profession.

Dans cette optique, nous sommes persuadés que l’expérience que nous menons pourra inspirer les acteurs éducatifs d’autres régions et provinces pour trouver des solutions adaptées aux problèmes de pénurie d’enseignants vécus à leur niveau.

Première publication dans Éducation Canada, mai 2019

Notes

1 MEES. 2018. Prévisions de l’effectif étudiant au préscolaire, au primaire et au secondaire. Prévisions par commission scolaire. Québec : Ministère de l’Éducation et de l’Enseignement supérieur. www.education.gouv.qc.ca/fileadmin/site_web/documents/PSG/statistiques_info_decisionnelle/Previsions_CS.pdf

2 Gouvernement du Québec. 2019. État d’équilibre du marché du travail – Diagnostics pour 500 professions. Québec : Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale. www.mtess.gouv.qc.ca/publications/pdf/RA_etat_marche_travail_diagnostic.pdf

3 Roy, M., Audet, M., Archambault, J. et St-Louis, D. 2009. Créer une communauté stratégique pour favoriser le changement : une étude de cas portant sur l’organisation du travail dans le secteur de la santé. Gestion 34(4) : 48‑54. https://doi.org/10.3917/riges.344.0048

4 www.grave-atnq.ca/

Apprenez-en plus sur

Geneviève Sirois

Professeure en administration scolaire, Université du Québec en Abitibi-Témiscamingue

Geneviève Sirois est professeure au département d’éducation de l’Université TÉLUQ et chercheure au CRIFPE, elle est spécialiste des enjeux relatifs aux pénuries d’enseignants ici et ailleurs dans le monde.

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Aline Niyubahwe, Ph. D.

Professeure Chercheure, Université du Québec en Abitibi-Témiscamingue

Aline Niyubahwe est professeure régulière au département d’éducation de l’UQAT et chercheure au CRIFPE, elle est spécialisée en insertion professionnelle des enseignants immigrants et des enseignants débutants.

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Réal Bergeron

Professeur, Université du Québec en Abibiti-Témiscamingue

Réal Bergeron est professeur titulaire retraité de l’UQAT depuis le 1er juin 2022. Il est membre fondateur du Groupe régional d’acteurs pour la valorisation des enseignants (GRAVE).

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