Reconnaître et répondre à l’épuisement professionnel dans l’éducation

Depuis la COVID, le terme « épuisement professionnel » s’est immiscé dans le langage courant, et les gens font état de cette forme d’épuisement dans tous les aspects de leur vie. Or, dans les faits, l’épuisement professionnel est une condition causée par des facteurs de stress interpersonnels chroniques issus de notre emploi et caractérisée par trois dimensions : 

• un épuisement extrême;
• une dépersonnalisation et un détachement à l’égard de son travail;  
• un sentiment d’inutilité et un manque d’épanouissement personnel (Maslach et Leiter, 2017). 

Il est largement reconnu que les éducateurs sont plus sujets à l’épuisement professionnel que la moyenne des gens, tout juste derrière les travailleurs de la santé. Malgré cela, les districts scolaires sont toujours étonnés devant les niveaux élevés d’épuisement professionnel signalés dans leur rapport sur le sondage Protégeons la santé mentale au travail.  

(Recherche en santé mentale Canada, 2023)  

Selon l’évaluation comparative de Bien dans mon travail de 2023-2024, 92 % des membres du personnel des districts scolaires et 98 % des membres du corps enseignant disent être grandement interpellés par l’affirmation Mon travail m’épuise (Bien dans mon travail, 2025). Si la réponse fournie par un employé n’est pas nécessairement synonyme de diagnostic clinique d’épuisement professionnel, elle constitue quand même un bon indicateur du niveau de stress et de tension auquel il est confronté. 

Les résultats de l’évaluation comparative du sondage Protégeons la santé mentale en milieu de travail concordent avec les conclusions d’une étude de 2020 sur la fatigue de compassion, l’épuisement professionnel et le travail émotionnel chez les travailleurs de l’éducation en Alberta, où 90 % des répondants disaient être aux prises avec au moins une forme d’épuisement professionnel (Kendrick, 2022). 

Causes de l’épuisement professionnel 

L’épuisement professionnel est la conséquence d’un stress chronique au travail. Les enseignants et les autres éducateurs parlent du fardeau que représentent les besoins croissants des élèves, les postes vacants et les absences, de même que l’afflux incessant de nouvelles initiatives. Des recherches ont permis d’établir que les principaux facteurs contribuant à l’épuisement professionnel sont une charge de travail excessive, un déséquilibre entre les exigences et les compétences professionnelles, un manque de contrôle sur son travail, une ambiguïté dans les rôles, des conflits de rôles et un stress prolongé au travail (Yildirim et Dinc, 2019; Riley, 2019; Federici et Skaalvik, 2012; De Simone et coll., 2021). 

Dans le chapitre intitulé Understanding Burnout (comprendre l’épuisement professionnel) de leur ouvrage The Handbook of Stress and Health (Manuel sur le stress et la santé), Maslach et Leiter exposent les facteurs prédictifs individuels et contextuels de l’épuisement professionnel et soulignent que les constatations liées aux variables personnelles sont bien moins importantes que les facteurs contextuels. Cette affirmation suggère que l’épuisement professionnel est lié davantage à des facteurs sociaux et organisationnels qu’à des facteurs personnels. Ils décrivent d’ailleurs six domaines interdépendants qui sont autant de facteurs prédictifs de l’épuisement professionnel : la charge de travail, le contrôle, les récompenses, la communauté, la justice et les valeurs; la charge de travail et le contrôle y jouent toutefois un rôle prépondérant.

Charge de travail : Trop de choses à faire avec des ressources insuffisantes. Ce problème est encore plus criant lorsque les gens n’ont pas le temps de se remettre d’une série d’exigences avant qu’une nouvelle survienne.   

Contrôle : Exigences ou valeurs contradictoires. Incapacité à influencer les décisions qui affectent son travail.  

Récompenses : Manque de correspondance entre la rémunération, la reconnaissance ou la satisfaction à l’égard de son emploi par rapport aux attentes.  

Communauté : Qualité des interactions sociales au travail, ce qui inclut les conflits, l’entraide, la proximité et la capacité à travailler en équipe.   

Justice : Perception de justice et d’équité à l’égard des décisions qui sont prises au travail; l’équité du processus de décision est considérée comme plus importante que la nature favorable du résultat.   

Valeurs : Écart entre les valeurs de l’organisation et ses valeurs personnelles; la tension entre la prestation d’un soutien de grande qualité aux élèves et la gestion des coûts, par exemple, peut faire en sorte que les employés ont le sentiment de devoir faire des compromis entre le travail qu’ils souhaitent accomplir et celui qu’ils doivent faire (Maslach et Leiter, 2017). 

Conséquences de l’épuisement professionnel 

Les répercussions de l’épuisement professionnel sur la personne qui le vit peuvent être considérables et multiples, comme le montre le tableau ci-dessous. Ces répercussions vont toutefois au-delà de la personne elle-même. Selon certaines données probantes, les élèves dont l’enseignant souffre d’épuisement professionnel ont tendance à avoir de moins bons résultats aux examens, une moins bonne moyenne et une motivation moindre que ceux dont l’enseignant ne vit pas un tel problème (Madigan et Kim, 2021). Pour les collègues, les directions d’écoles ou les administrateurs de districts scolaires, cette situation peut se traduire par une charge de travail plus importante et des perturbations découlant d’un absentéisme accru et d’un engagement moindre de la part de la personne épuisée professionnellement.   

Effets de l’épuisement professionnel sur la personne touchée 

(Salvagioni et coll., 2017; Yildirim et Dinc, 2019; Beausaert et coll., 2016; Maxwell et Riley, 2017; Kendrick, 2022).

Stratégies de prévention de l’épuisement professionnel 

Bien qu’il existe de nombreuses recherches sur les degrés et les causes de l’épuisement professionnel, il y a peu de données probantes sur les stratégies efficaces de prise en charge. Malgré le fait que l’épuisement professionnel soit le résultat de facteurs personnels et contextuels, la recherche s’est souvent concentrée sur les interventions individuelles. Les stratégies individuelles recommandées visent surtout à favoriser la résilience, souvent par le biais de pratiques de pleine conscience, du yoga ou de la thérapie cognitivo-comportementale. Bien que ces pratiques et ces programmes aient été largement étudiés dans le contexte scolaire et se sont révélées bénéfiques pour certaines personnes, les preuves de leur applicabilité à grande échelle et de leurs effets durables sont limitées.   

À ce jour, seules quelques études se sont penchées sur les stratégies organisationnelles visant à prévenir l’épuisement professionnel. Ces études, axées principalement sur le secteur des soins de santé, suggèrent que les interventions organisationnelles pourraient avoir un effet d’atténuation. Dans une méta-analyse des stratégies de prévention de l’épuisement professionnel chez les médecins, De Simone et coll. (2021) sont arrivés à la conclusion que les interventions ciblant l’organisation (p. ex., la charge de travail, le travail d’équipe ou la communication) avaient plus de chances de réduire l’épuisement professionnel que les interventions ciblant les individus (p. ex., réduction du stress, autogestion de la santé, pleine conscience). Dans une étude de 2016 sur l’épuisement professionnel chez les médecins, Kumar affirmait que l’adoption d’une stratégie de prévention favorisant l’accroissement de la résilience chez l’individu pouvait détourner l’attention portée à l’environnement de travail et à la culture organisationnelle à l’origine de l’épuisement professionnel. À son avis, les mesures visant à prévenir l’épuisement professionnel ne pouvaient pas être efficaces si on ne s’attardait pas à l’amélioration de l’environnement de travail. 

Les chercheurs perçoivent souvent l’épuisement professionnel comme un déséquilibre – les exigences professionnelles dépassent les compétences et les ressources dont on dispose pour faire son travail. Ce point de vue se reflète dans le modèle des exigences et des ressources professionnelles, ou modèle JDR (Job Demands-Resource). 

Figure  1. Modèle des exigences et des ressources professionnelles 

Ce modèle peut être utile lorsqu’on se penche sur les stratégies visant à réduire le stress et à prévenir l’épuisement chez les employés. On peut voir qu’il nous faut réduire les exigences professionnelles ou accroître les ressources afin de corriger le déséquilibre. Comme le montre la deuxième illustration, les stratégies organisationnelles telles que la rationalisation des processus ou de la charge de travail, l’assouplissement des échéances et l’augmentation de la collaboration et du soutien social, peuvent contribuer à la réduction des niveaux d’épuisement professionnel. 

La réduction de l’épuisement professionnel dans le milieu de l’éducation devient un enjeu de plus en plus prioritaire. Les stratégies visant à prévenir et à atténuer cet état peuvent améliorer les résultats des élèves et favoriser le recrutement et la rétention des employés. L’épuisement professionnel est toutefois un phénomène complexe, découlant à la fois de facteurs personnels et organisationnels. Comme de nombreux défis complexes, la prise en charge de l’épuisement professionnel est une responsabilité partagée. La recherche actuelle suggère que si les interventions individuelles peuvent favoriser la résilience chez l’employé et l’aider à faire face aux exigences propres à son travail, ces efforts individuels sont insuffisants. Les stratégies les plus efficaces allient des interventions individuelles et des stratégies organisationnelles telles que la gestion des charges de travail et la prise en compte de la culture de l’organisation.  

Bibliographie

Bakker, A.B. and Demerouti, E. (2007), “The Job Demands‐Resources model: state of the art”, Journal of Managerial Psychology, Vol. 22 No. 3, pp. 309-328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115 

Beausaert, S., Froehlich, D. E., Devos, C., & Riley, P. (2016). Effects of Support on Stress and Burnout in School Principals. Educational Research, 58(4), 347–365. https://doi.org/10.1080/00131881.2016.1220810 

De Simone, S., Vargas, M., & Servillo, G. (2021). Organizational strategies to reduce physician burnout: A systematic review and meta-analysis. Aging Clinical and Experimental Research, 33(4), 883–894. https://doi.org/10.1007/s40520-019-01368-3 

Federici, R. A., & Skaalvik, E. M. (2012). Principal self-efficacy: Relations with burnout, job satisfaction and motivation to quit. Social Psychology of Education, 15(3), 295–320. https://doi.org/10.1007/s11218-012-9183-5 

Kendrick, A. (2022). Compassion Fatigue, Burnout, and the Emotional Labor of Educational Workers—ProQuest. The International Journal of Health, Wellness and Society, 13(1), 31–55. https://doi.org/10.18848/2156-8960/CGP/v13i01/31-55 

Kumar, S. (2016). Burnout and Doctors: Prevalence, Prevention and Intervention. Healthcare, 4(3), Article 3. https://doi.org/10.3390/healthcare4030037 

Madigan, D. J., & Kim, L. E. (2021). Does teacher burnout affect students? A systematic review of its association with academic achievement and student-reported outcomes. International Journal of Educational Research, 105, 101714. https://doi.org/10.1016/j.ijer.2020.101714 

Maslach, C., & Leiter, M. P. (2017). Understanding Burnout. In The Handbook of Stress and Health (pp. 36–56). John Wiley & Sons, Ltd. https://doi.org/10.1002/9781118993811.ch3 

Maxwell, A., & Riley, P. (2017). Emotional Demands, Emotional Labour and Occupational Outcomes in School Principals: Modelling the Relationships. Educational Management Administration & Leadership, 45(3), 484–502. https://doi.org/10.1177/1741143215607878 

Mental Health Research Canada. (2023). Burnout Among Educators and Health-Care Workers in Canada: Quantitative and Qualitative Approaches. Mental Health Research Canada. https://static1.squarespace.com/static/5f31a311d93d0f2e28aaf04a/t/645d2522146bf1302c7eb54b/1683825954598/High+Burn+Out+Sectors+Qualitative+Report+%281%29.pdf 

National Center on Safe Supportive Learning Environments. (n.d.). Organizational Initiatives and policies to support educator wellbeing. National Center on Safe Supportive Learning Environments. 

Riley, P. (2019). The Australian Principal Occupational Health, Safety and Wellbeing Survey 2018 Data (p. 122). Australian Catholic University. 

Salvagioni, D. A. J., Melanda, F. N., Mesas, A. E., González, A. D., Gabani, F. L., & Andrade, S. M. de. (2017). Physical, psychological and occupational consequences of job burnout: A systematic review of prospective studies. PLOS ONE, 12(10), e0185781. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0185781 

Wang, F. (2022). Psychological Safety of School Administrators: Invisible Barriers to Speaking Out (p. 47). 

Well at Work 2023-24 benchmark reflect the responses of 7748 employees from 13 Canadian school districts and school divisions. All data was collected between Feb 1, 2023 and Dec 31, 2024. 

Yildirim, F., & Dinc, M. S. (2019). Factors influencing burnout of the principals: A pilot study in Flemish schools of Belgium. Economic Research-Ekonomska Istraživanja, 32(1), 3538–3553. https://doi.org/10.1080/1331677X.2019.1660200