Et si le bien-être à l’école passait par l’autonomie?

Le rôle des leaders des organisations scolaires est essentiel pour créer une culture professionnelle propice à l’autonomie et donc au bien-être des acteurs de l’éducation.

Je relisais, sourire en coin, certains des éléments retenus pour développer le contenu de ce numéro d’Éducation Canada : éléments de culture organisationnelle qui favorisent le bien-être au travail, le bien-être des directions d’établissement et du personnel de première ligne, les pratiques prometteuses en la matière, etc. Au cœur de tout cela, je me disais qu’un ou des auteurs mettraient possiblement en évidence l’idée d’une vision plus humaine des organisations, la coopération, la résolution des conflits par l’intégration des différences, les relations partenariales, l’éthique collective, les besoins d’appartenance et de reconnaissance, le développement de compétences, le rôle des réseaux de personnes, l’équilibre personnel, le pouvoir partagé…

Je relisais sourire en coin, ce privilège de l’âge, parce que comme bien des fois où je lis quelque chose de nouveau ou de brillant pour améliorer la gestion des organisations, je me dis : Mary Parker Follett écrivait ça il y a plus de 80 ans et le disait tellement mieux. 

Les travaux de cette « étoile oubliée », l’expression est de Peter Drucker, ont notamment porté sur la question du pouvoir et de l’autorité, ce pouvoir qui, pour elle, doit nécessairement être partagé et commun. Elle disait de l’autorité qu’elle devait découler de la fonction et de la compétence. Elle développera l’idée très actuelle du « pouvoir-avec » (power with), en opposition au « pouvoir-contre » (power over). 

Elle promouvait finalement le principe d’autonomie qu’elle proposait comme étant la meilleure voie pour que les individus et les groupes se réalisent. Elle était convaincue des effets essentiels de la participation et de la responsabilisation des individus dans l’organisation de l’entreprise à tous les niveaux de la hiérarchie affirmant que la « responsabilisation est le grand révélateur des possibilités de l’homme ». C’est en effet l’expérience de l’autonomie qui permet l’émergence d’un sentiment d’efficacité professionnelle et de responsabilité à l’égard du travail. 

« Le bien-être au travail de notre personnel est-il un préalable à la réussite des élèves ou une conséquence de celle-ci? »

Si les écrits de Parker Follett ont été source d’inspiration dans mon travail alors que j’étais dirigeant de commission scolaire, c’est parce qu’ils m’ont permis de développer des stratégies viables pour implanter des changements à grande échelle afin d’améliorer la réussite des élèves sous notre responsabilité. Il est difficile de parler de bien-être au travail sans aborder le contexte et la nature des organisations scolaires, sans se poser une question fondamentale : le bien-être au travail de notre personnel est-il un préalable à la réussite des élèves ou une conséquence de celle-ci? Un peu des deux diriez-nous. Mais, pour ce qui me concerne, celui-ci est bien plus une conséquence qu’un préalable.

Si l’exercice de l’autonomie nous fait sentir plus responsable de notre travail, il apparaît alors évident que celle-ci doit s’appuyer sur des compétences et des connaissances qui prennent appui sur la recherche et qui permettent à nos élèves de plus et mieux apprendre. Par exemple, offrir à nos enseignants des occasions de se former et d’acquérir des stratégies d’enseignement efficaces qui permettent à pratiquement tous les élèves de savoir lire à la fin de la 1ere année du primaire, les rend moins à la merci des saveurs pédagogiques du jour et leur donne du pouvoir sur leur profession.

Quand mon travail me permet de mettre à contribution une grande variété de compétences et d’habiletés, quand je maîtrise son organisation, qu’il a un impact significatif sur les apprentissages et la qualité de vie de mes élèves, quand ce travail me fournit une rétroaction, il y a de fortes chances que je trouve celui-ci valorisant, que je me sente responsable et que je connaisse bien les résultats de mes actions. Ce sont ces sentiments de valorisation, de responsabilité et de connaissance des résultats qui contribuent à une plus grande motivation, une plus grande satisfaction et un plus fort sentiment d’efficacité personnel.

Elton Mayo, le père de l’école des relations humaines en management écrivait, au début du XXe siècle, qu’on gagne toujours à laisser aux gens une marge de liberté dans l’organisation de leur travail. Ce que je prétends, c’est que plus les gens sont en maîtrise de leur profession et des connaissances issues de la recherche qui permettent de poser des actes professionnels efficaces et appropriés, plus ils peuvent prendre de pouvoir sur leur travail et son organisation. Plus leurs élèves réussiront, plus ils attribueront cette réussite et l’ampleur de celle-ci aux gestes qu’ils posent, plus ils tireront de satisfaction de leur travail.

« Donner plus de pouvoirs aux gens, c’est d’abord leur permettre de prendre du pouvoir sur leur propre profession. »

Pour les dirigeants soucieux de contribuer au bien-être de leur personnel, il faut se rappeler que pour un professionnel de l’éducation, se sentir efficace et faire réussir ses élèves demeure la première source de gratification et que toute stratégie visant un meilleur bien-être ne peut faire l’économie du développement des compétences professionnelles qui s’appuie sur des pratiques éprouvées. Donner plus de pouvoirs aux gens, c’est d’abord leur permettre de prendre du pouvoir sur leur propre profession, sur les bases de connaissances et les compétences qui sont les fondements de leurs actes professionnels.

Il y a bien longtemps, plus de 80 ans, que Mary Parker Follett a écrit que « le leadership n’est pas défini par l’exercice du pouvoir, mais par la capacité d’accroître le sentiment de pouvoir parmi ceux qui sont dirigés. Le travail le plus essentiel du leader est de créer plus de leaders. » Relire ses écrits, comme ceux de ses contemporains, a été une façon pour moi de prendre du pouvoir sur mon rôle de gestionnaire, lui donner un sens et contribuer, à ma façon, à développer une culture de gestion qui s’appuie, non pas sur la saveur du jour ou la dernière conférence à la mode, mais sur l’inestimable contribution de ceux qui ont écrit l’histoire de notre profession.

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Première publication dans Éducation Canada, décembre 2019